Ce mode spécifique de rupture du contrat travail, issu de la négociation entre les partenaires sociaux, connaît un fort engouement à l’heure actuelle.

Après une approche jurisprudentielle par les cours d’appel qui pouvait laisser craindre des dérives similaires à celles que nous avons connues sur le licenciement, la Cour de Cassation a rendu des décisions empreintes d’une grande rigueur intellectuelle par rapport au texte.

Certes, la Cour de Cassation a exclu, du fait de l’existence de la rupture conventionnelle homologuée, la possibilité de toute rupture amiable du contrat de travail à durée déterminée ou de tout autre contrat, en dehors de cas prévus par la loi, ce qui n’est pas intellectuellement satisfaisant (Cassation Sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22 551).

Elle a également exigé, alors que l’imprimé administratif ne le précise pas, que l’acte constatant la rupture soit rédigé en au moins deux exemplaires (un pour chaque partie) et ce à peine de nullité.

En revanche, elle admet parfaitement, à la différence des cours d’appel à l’origine, que la rupture conventionnelle homologuée puisse être signée avec des salariés en arrêt de travail, même victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelle.

Une salariée en congé maternité, ou durant la période de protection post-congé, peut aussi signer une rupture conventionnelle homologuée. Idem pour un congé parental.

Alors que les cours d’appel semblaient hésiter, le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail peut également conclure sans difficulté une rupture conventionnelle homologuée (Cassation Sociale, 5 mai 2019, n° 17-28767).

La rupture conventionnelle peut aussi être signée par une entreprise qui connaît des difficultés économiques dès lors que l’employeur n’entend pas détourner la procédure de licenciement pour motif économique.

Le lecteur comprendra que la Cour de Cassation s’attache au respect des règles du consentement et de la capacité à le donner, c’est-à-dire avec une vision très civiliste de ce mode de rupture.

La notion est essentielle. A ce titre, dans un arrêt du 5 juin 2019 (n°18-10901), la Cour de cassation a considéré que le fait pour un employeur d’être assisté  alors que le salarié ne l’était pas ne pouvait entraîner la nullité de la rupture que si le salarié établissait que cela avait engendré une contrainte ou une pression. Il n’existe ainsi aucune présomption en la matière.

Récemment, le 19 juin 2019 (Cassation sociale, n° 18-22897), la Cour de Cassation a admis qu’un employeur avait justement manifesté sa volonté de rétractation dans le délai de 15 jours au moment de l’envoi de son courrier, peu importe que le salarié l’ait reçu après l’expiration du délai.

La manifestation de la volonté de rétractation est exprimée par l’envoi de la lettre dans le délai imparti, la date de réception n’ayant pas d’incidence.

La jurisprudence de la cour de cassation sur la manifestation de la volonté (théorie de l’envoi) s’applique donc aussi à la rupture conventionnelle.

Ici, le droit des contrat est prégnant et surpasse le droit du travail « classique ».